Sempre più sorvegliati in azienda. È un problema?

Di recente, un dipendente di una scuola universitaria professionale di Lucerna ha trovato un sensore a infrarossiCollegamento esterno sotto la sua scrivania. Per quanto l’ateneo sostenga che i dispositivi sono utilizzati per monitorare il grado di occupazione a scopo di pianificazione degli edifici, alcuni impiegati non sono riusciti a scacciare l’inquietante sensazione di essere spiati. 

L’intelligenza artificiale, l’apprendimento automatico (machine learning) e i big dataCollegamento esterno stanno rendendo possibile ciò che i responsabili delle risorse umane potevano soltanto immaginare, una decina di anni fa. Ma le tecnologie non mancano di suscitare polemiche.

Le possibilità offerte della sorveglianza dei dipendenti allettano le imprese svizzere e in particolare le grandi multinazionali, sostiene Antoinette Weibel, responsabile di un progetto di studioCollegamento esterno dell’Università di San Gallo sulle tecnologie di datafication (chiamata talvolta in italiano datizzazione) sul posto di lavoro in Svizzera.

Limiti di legge

“Le aziende devono mettere le persone al corrente di quali informazioni raccolgono”
David Vasella, avvocato

L’indagine di Weibel contempla le risorse umane di 160 aziende in Svizzera e rileva che il 21% di esse impiega sistemi basati sulla datizzazione per il reclutamento e le assunzioni, il 61% per il mantenimento e la transizione delle risorse, il 38% per progettare le postazioni di lavoro, il 37% nella gestione delle prestazioni e il 18% per la compliance (controllo della conformità a leggi e regolamenti). La ricerca sarà pubblicata il prossimo autunno, con casi di studio e pratiche consigliate.

Benché non sia un confronto diretto, questi tassi sono molto inferiori all’80% stimato di imprese degli Stati Uniti che, secondo un’indagineCollegamento esterno, monitorano l’uso di e-mail, Internet o telefono da parte dei loro dipendenti (erano il 35% nel 1997).

Ciò è dovuto, in parte, alle più restrittive leggi svizzereCollegamento esterno sul lavoro e sulla protezione dei dati, spiega Weibel. “Le imprese tendono a testare questi nuovi strumenti in altri mercati, come quello statunitense, dove molte più cose sono permesse”.

David Vasella, avvocato specializzato in protezione dei dati di una ditta con sede a Zurigo, riferisce a swissinfo.ch che ci sono due regole generali in materia, in Svizzera: “La prima è non trattare dati personali se non in modo trasparente. Le aziende devono mettere le persone al corrente di quali informazioni raccolgono”.

“La seconda è non raccogliere dati di cui non si ha bisogno”, dice. “Deve esserci un interesse legittimo”.

+ Leggi di altri progetti di ricerca svizzeri sui big data (in inglese)

Nella pratica, questo significa che i datori di lavoro possono monitorare i loro impiegati per valutarne il rendimento, ma questo tipo di sorveglianza non può essere continua, né è permessa in aree che pongono problemi di privacy come i locali pausa o i bagni. I datori di lavoro, inoltre, devono informare i loro impiegati che li osserveranno, a meno che non ci siano sospetti di condotta criminale.

La sorveglianza sui posti di lavoro in Svizzera è utilizzata perlopiù nell’ambito della compliance, assicura Weibel, ciò che include il rilevamento dei rischi, l’insider tradingCollegamento esterno o le molestie sessuali. 

Solo poche imprese stanno sperimentando tecniche sofisticate quali l’identificazione di opinioni e intenzioni (sentiment analysis), che sfruttano la capacità di estrarre informazioni utili da grandi quantità di dati (data mining), l’apprendimento automatico e l’intelligenza artificiale, al fine di setacciare i testi e determinare lo stato emotivo di una persona o il suo livello di soddisfazione professionale.

“Potremmo ipotizzare che le donne siano migliori venditrici degli uomini, ma i dirigenti non possono trasformare i maschi in femmine”
Dagmar Fresenius, Swisscom

Zone grigie

In generale, la Svizzera ha molti più strumenti legali di protezione della privacy di molti Paesi non europei. Ciononostante, le aziende potrebbero giustificare un ampio monitoraggio con i loro legittimi interessi.

“Il concetto di legittimo interesse è difficile da definire”, osserva Vasella, “ci sono ancora molte zone nebulose.”

Questo è particolarmente vero quando la vita privata e quella professionale si confondono, in forme di lavoro flessibile. Molte imprese stanno anche introducendo politiche che permettono ai dipendenti di utilizzare i propri dispositivi elettronici sul posto di lavoro oppure consentono agli impiegati di usare telefoni e piattaforme di lavoro anche per le comunicazioni private.

Non è solo questione di quali dati si raccoglie, precisa Weibel. “È come li si raccoglie, come i comportamenti vengono analizzati e quale uso si fa dei risultati”.

I critici della sorveglianza dei dipendenti sottolineano che le informazioni fornite da telecamere, attività sui social media, o chip di identificazione potrebbero essere usati impropriamente, ad esempio per discriminare membri dello staff sulla base delle loro opinioni personali. Ricerche dicono anche che la sensazione di essere costantemente sotto osservazione può nuocere alla salute del dipendente.

Come si districano le aziende?

Dagmar Fresenius, responsabile analisi e gratifiche alle risorse umane di Swisscom, la più grande azienda di telecomunicazioni della Svizzera, puntualizza che il suo team può avviare un processo di analisi solo per rispondere a una specifica domanda legata all’impresa. 

“Ad esempio, come possiamo incrementare le vendite, o evitare l’assenteismo, oppure perché la gente lascia l’azienda”, spiega. “Non facciamo indagini esplorative nel senso di mettere tutti i dati che abbiamo in un calderone, e poi vedere cosa possiamo trarne”.

Fresenius aggiunge che l’azienda non esplora soluzioni inattuabili. “Potremmo ipotizzare che le donne siano migliori venditrici degli uomini, ma i dirigenti non possono né trasformare i maschi in femmine, né assumere solo donne: sarebbe discriminatorio. Quindi, non c’è ragione di raccogliere dati di genere”.

+ Leggi dell’abitudine di uno svizzero su due di tenere traccia delle proprie attività quotidiane (in inglese)

Dove porre il limite?

Isabel Ebert, co-autrice dello studio di San Gallo, sostiene che per i datori di lavoro la decisione di dove porre il limite ha sempre più a che fare con l’etica e la reputazione verso i propri dipendenti e il pubblico, specie da quando ci sono così tante zone grigie legali.

Vasella, l’avvocato zurighese, concorda. “Dal punto di vista del rischio, le aziende dovrebbero avere una visione più olistica. Dovrebbero pensare a come vogliono posizionarsi nei confronti dei loro impiegati. Ciò che è legalmente consentito potrebbe essere socialmente inaccettabile”.

È più semplice quando i dipendenti vedono chiari benefici da un monitoraggio, osserva Fresenius. “Se migliora la vita professionale, ad esempio aiutandoli a evitare lavori ripetitivi, lo apprezzeranno”.

Un’indagineCollegamento esterno condotta nel 2018 dalla società di consulenze Accenture ha rilevato che l’88% dei lavoratori in Svizzera è aperto alla raccolta di dati sui dipendenti e sul loro lavoro, se ciò migliora i risultati o il loro benessere o porta altri benefici personali. La media globale è all’89%.

Ma anche quando una tecnologia migliora l’esperienza del lavoratore dipendente, non tutti ci stanno. Swisscom, quattro anni fa, condusse un progetto pilota di monitoraggio sullo stress; circa la metà delle persone chiamate a partecipare al test declinò l’invito.

Ciò non sorprende Fresenius, dato il livello di sensibilità dei dati, che includevano informazioni provenienti dal traffico telefonico mobile e dalla posta elettronica.

Il fattore fiducia

Anche se ci sono preoccupazioni individuali sulla privacy, i lavoratori dipendenti svizzeri, fondamentalmente, si fidano dei loro datori di lavoro. La Svizzera è costantemente alta in graduatoria, quando si tratta di livello di fiducia nelle istituzioniCollegamento esterno.

Paolo Attivissimo, esperto di tecnologia attivo nella Svizzera italiana, osserva che questa fiducia potrebbe aprire alle aziende le porte della sperimentazione. “La gente confida che sarà trattata con rispetto”, dice. “Le nuove tecnologie sono forse più accettabili, qui, perché le persone credono che il loro datore di lavoro fa quel che dice di fare. In altri Paesi, potrebbero sorgere più sospetti”.

Questo però vuol anche dire che c’è molto da perdere, in termini di erosione di quella fiducia. Studi suggerisconoCollegamento esterno che monitorare ogni passo del lavoratore può decimarne il morale e creare un clima sospettoso all’interno del gruppo e dell’azienda. L’indagine di Accenture ha scoperto che in Svizzera oltre metà dei lavoratori ritiene che l’uso di nuove fonti di dati sulla forza lavoro rischia di compromettere la fiducia.

Swisscom non ha mai ricevuto lamentele dagli oltre 4’000 dipendenti partecipanti alle sue indagini analitiche delle risorse umane, riferisce Fresenius. La dirigente crede che la trasparenza su quali informazioni si raccolgono e a quale scopo (anche nei confronti dei sindacati) è la chiave per preservare la fiducia.

Secondo Weibel dell’Università di San Gallo, il futuro della sorveglianza dei dipendenti sarà determinato dai legislatori, ma anche da come i singoli dipartimenti delle risorse umane applicheranno la tecnologia a loro disposizione e colmeranno le lacune giuridiche. 

“Non tutte le aziende lo faranno nel modo giusto”.

Traduzione dall’inglese di Rino Scarcelli